任正非女儿孟晚舟:华为选人没有年龄、资历标准

2016-09-28 10:31:22     作者:程弢      来源:雷锋网

孟晚舟说,华为的选人标准没有年龄、资历标准,只以责任结果贡献为考核标准。

编者按:2013年,孟晚舟首次以任正非之女和华为CFO的双重身份走在了聚光灯前,昨晚,这位公认的华为接班人在清华大学发表了演讲,在演讲的过程中她向现场800名清华学子讲述了华为的文化和人才观。

去年,任正非曾亲自述说了华为的四大用人原则:华为干部不是终身制;华为不会迁就任何人;在干部层面,一贯采用绩效考核末位淘汰制度;降级的干部不要患得患失,要承受的了委屈。

孟晚舟在清华大学演讲时再次提到了华为的人才观:华为选人不以年龄、资历为标准,只以责任结果贡献为考核标准。

华为尊重个体差异,不统一思想,只为共同的目标而群体奋斗!我们认为,90后不仅不是非主流,而是我们这个时代的弄潮儿!

除此之外,她还表示华为成功的一个关键因素就是研发的投入。

2015年,华为研发投入高达596亿,占销售收入的15%。过去10年,华为累计投入2400亿元进行研发创新,17万员工中研发人员占比高达45%。未来几年,华为每年的研发经费会将超过100亿美元,其中15%-30%投入基础技术研究和创新。

孟晚舟认为,智能社会的转型过程中,将给ICT行业创造15万亿美元的市场空间,而年轻人将主导这次转型。

以下为孟晚舟演讲内容(有删减):

清华的同学们,你们好!非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流。

我很幸运,能够在这个伟大时代与华为一同成长;同学们更幸运,因这个伟大的时代才刚刚开始。借用培根的一句话就是:黄金时代,就在眼前。

大学之大在大师,企业之强在强人

首先,我要向清华的大师们致敬。

梅贻琦校长说过,大学之大,不在大楼,而在大师。华为理念也是一样的,“大学之大在大师 企业之强在强人”。一个企业的强大,不在于收入强,也不在于是不是世界500强,而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。

清华的校训是“自强不息,厚德载物”。华为也是坚持“艰苦奋斗”、“大胜在德”的价值导向。

勇敢不是不害怕,而是心中有信念

常常会有人问,华为能够持续成长的原因是什么?

第一条,也是最重要的一条,就是“以客户为中心”。28年来,华为始终坚持为客户创造价值,这也是华为存在的惟一理由。把普世的真理做到了极致,你就已经走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑。你不抛弃客户,不放弃客户,不盯着客户口袋里的钱,才能把钱赚进自已的口袋!

第二,长期坚持艰苦奋斗的精神。马克斯•韦伯说:“任何一项事业背后,必须存在着一种无形的精神力量。”

2011年,日本9.0级地震,引发福岛核泄露。当别的电信设备供应商撤离日本时,华为选择了留下来,地震后一周,我从香港飞到日本,整个航班连我在内只有两个人。在代表处开会,余震刚来时,大家脸色刹变,到后面就习以为常了。与此同时,华为的工程师穿着防护服,走向福岛,抢修通信设备。勇敢并不是不害怕,而是心中有信念。

华为在大机会时代,拒绝机会主义,始终聚焦管道战略。过去28年来,华为抵抗住了很多“赚快钱”的诱惑,拒绝今天的快钱,才能持续赚到钱。

华为从不追求当期利润最大化,保持对未来的持续投入。人们看见了我们在经营上的成功,没看见我们在冰山下的努力。2015年,华为研发投入高达596亿,占销售收入的15%。过去10年,华为累计投入2400亿元进行研发创新,17万员工中研发人员占比高达45%。未来几年,华为每年的研发经费会将超过100亿美元,其中15%-30%投入基础技术研究和创新。用今天的钱,建明天的能力。

在自我创新的同时,华为坚持开放式创新。华为与全球逾百所高校及研究机构合作,与2位诺贝尔获得者、100多位院士、数千名学者同行。

华为坚持“财散人聚”的理念,建立了广泛的利益分享机制。对内,创始人任总只留了1.4%股份,其余分享给了员工;对产业链“深淘滩,低作堰”,让利给客户和供应商;未来,华为希望建立一个开放共赢的ICT生态圈,共同做大产业、做大蛋糕,但华为只取1%,其余的都留给广大的合作伙伴们。

我们以客户为中心;坚持艰苦奋斗;聚焦主航道;保持战略投入;开放式创新;坚持利益分享机制;这些都将支撑华为持续成长。

除了胜利,我们别无选择!

ICT技术将驱动人类社会从“物理世界”走向“数字世界”,在向智能社会转型的过程中,将给ICT行业创造15万亿美元的市场空间。

变革,就是勇敢者的新世界!

那么,新世界将由谁来主导的呢?

每一代人都对下一代人有或多或少的看不惯,比如美国二战后“婴儿潮”,被称为垮掉的一代。正是这垮掉的一代,改变着科技史的进程!让我们看看垮掉的一代里面都有谁?比尔•盖茨、乔布斯!

今天,还有扎克伯格、马斯克也在改变着世界。

钱学森28岁时就已经是世界知名的空气动力学家,牛顿22岁就奠定了微积分的理论基础;爱因斯坦提出相对论时仅26岁。

改变世界的从来都是年轻人!

70后觉得80后“不靠谱”;80后认为90后“非主流”;90后认为00后“二次元”。每一个时代都有鲜明的特点,每一代人也都有自己的价值观和世界观。华为尊重个体差异,不统一思想,只为共同的目标而群体奋斗!我们认为,90后不仅不是非主流,而是我们这个时代的弄潮儿!

改变世界的就是你们!

我们需要什么样的人才?

胸怀世界:愿意迎接世界性的问题和挑战,在解决难题、面对挑战的过程中,提升自己的视野和胸怀。“最优秀的人解决最大的问题”,真正的人才,不会愿意在一个平庸、安逸、缺乏挑战的环境中虚度光阴。

坚韧平实:不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才,接受不了我们,我们也接受不了。心态浮躁对ICT行业有极大的破坏力,我们提倡工匠精神。

洞察新知:变革时代,惟一确定的就是不确定性,我们只有不断地学习、发现、认知和理解,只有这样才能驾御这个世界。

英雄不问出处,出处不如聚处

在华为是“英雄不问出处,贡献必有回报”,但我今天要说的是“出处不如聚处”!

“出处不如聚处”是清朝梁同书的名句,是说原产地再好,也要有一个好的聚集地。

人才是因为聚集才产生价值。清华是一个伟大的人才聚集地,在这里,以知识论英雄。华为更是年轻人的好聚处。因为,只要是敢拼、敢闯,听见枪声就想冲锋的年轻人,华为就给予最好的机会;责任结果好,成长潜力大的年轻人,华为就会给予最好的待遇,我们要的就是“首战用我,用我必胜”的精兵强将。

华为的人才观:

第一、打开组织边界:炸开人才金字塔尖。传统战争,是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”,华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型,让听得见炮声的人呼唤炮火。

随着华为的组织结构变革的深入,“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径,以及更高效的炮火支援。

第二、跨越专业边界:人才循环流动。未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上,因此,我们也在培养跨界的人才。在华为,我们在人才培养机制是“打破专业界限”,“打破岗位界限”,通过人才的有序流动,跨岗轮换,培养面向未来的“之”字形人才。

第三、突破发展边界:以责任结果为导向。

不拼爹,不拼妈,一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准,只以责任结果贡献为考核标准。

金子其实不发光,选择比天赋重要

“是金子总会发光”,同学们知道是从什么时间开始出现的吗?有人说是尼采说的,如果真是这样的话,世界人民喝这碗心灵鸡汤已经100多年了。

金子并不是发光体,把一块金子把放黑屋子里,哪有光辉呢?清华的同学们,都是精英中的精英,都是学霸中的学霸,在你们面临毕业,在人生的岔路口,选择什么样的平台,往往比天赋本身更重要。

按价值定薪:牛人年薪不封顶

华为应届生招聘的定位不是招“学徒”,而是招“最优秀”的学生。

我们已经不是来简单地补充人手,而是来招聘潜力无限的战略储备型人才,以应对将来的不确定性。

以前,我们是按学历定薪。从今年起,华为将按价值定薪。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值,特别是牛人年薪也不封顶。简言之,你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力,我们就给多大薪酬。

在华为,奋斗越久越划算,工资变成零花钱。华为的薪酬水平高于行业普遍水平,除了工资、奖金以外, 长期激励计划的收益,随着你的责任及贡献,将在在你的年收入中占很大比例。

到华为,短期暴富是不可能的,但只要你脚踏实地,与华为一起成长,分享成长的收益,并不是难事。

华为坚持知本主义,知识就是资本,过去资本雇佣人才,现在人才雇佣资本!

持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务!

在华为,人人都是合伙人。在华为,你不是为华为打工,你是为自己创造价值。

华为近30年的英雄剧场,上演的正是“个人英雄”与“群体英雄”的交响乐,我们在群体创造,群体奋斗的过程中,共享成功,共享利益。

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